5.Zmiany w kp już od 5 listopada 2026 r. Przygotuj się na nowe zasady dotyczące mobbingu i dyskryminacji

Nowelizacja Kodeksu pracy zmienia definicję mobbingu, rozszerza regulacje dotyczące dyskryminacji i nakłada na pracodawców bardziej konkretne obowiązki prewencyjne. Po zmianach samo posiadanie ogólnej procedury antymobbingowej może nie wystarczyć. Pracodawca będzie musiał określić zasady zapobiegania naruszeniom, ich wykrywania, reagowania, działań naprawczych oraz wspierania osób poszkodowanych. Sprawdź, jak przygotować się na zmiany.

Korzyści

Poznasz nową definicję mobbingu oraz najważniejsze różnice względem dotychczasowych przepisów.
Sprawdzisz, jakie zachowania mogą zostać uznane za mobbing, a które nadal nie będą spełniały jego przesłanek.
Dowiesz się, jakie nowe formy dyskryminacji zostały uwzględnione w Kodeksie pracy.
Poznasz obowiązki pracodawcy w zakresie prewencji, wykrywania naruszeń, reagowania i wspierania osób poszkodowanych.
Sprawdzisz, jakie procedury i regulaminy należy przygotować lub zaktualizować w zależności od liczby zatrudnionych pracowników.

Najważniejsza zmiana polega na uproszczeniu definicji. Mobbing ma oznaczać zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość będzie występowała wtedy, gdy zachowania są powtarzalne, nawracające lub stałe.

Zmiana	Praktyczna konsekwencja dla pracodawcy
Nie będzie wymagane wykazanie „długotrwałości”	Nie można odrzucać skargi tylko dlatego, że niewłaściwe zachowania trwały stosunkowo krótko.
Mobbing może być fizyczny, werbalny lub pozawerbalny	Procedury powinny obejmować również gesty, sposób komunikacji, izolowanie czy utrudnianie dostępu do informacji.
Zachowanie nie musi być celowe	Brak zamiaru nękania nie przesądza o braku mobbingu.
Zachowanie incydentalne nie jest mobbingiem	Jednorazowe zdarzenie może jednak naruszać dobra osobiste pracownika i nadal wymagać reakcji.
Nie jest wymagany rozstrój zdrowia	Pracownik może dochodzić zadośćuczynienia bez wykazywania uszczerbku na zdrowiu.
Sprawcą może być nie tylko przełożony	Trzeba reagować także na działania współpracowników, podwładnych, grup osób czy osób współpracujących z firmą.

Za przejawy mobbingu mogą zostać uznane m.in. uporczywe:

upokarzanie i uwłaczanie,
zastraszanie,
nieuzasadnione krytykowanie,
zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
utrudnianie wykonywania pracy,
utrudnianie komunikacji lub dostępu do informacji,
izolowanie pracownika albo eliminowanie go z zespołu.

Co nadal nie będzie mobbingiem

Nowe przepisy nie oznaczają, że każda krytyka, konflikt lub nieprzyjemna sytuacja stanie się mobbingiem. Mobbingiem nie powinny być uzasadnione i właściwie przeprowadzone działania pracodawcy związane m.in. z:

kontrolą wykonywania pracy,
egzekwowaniem przestrzegania procedur i BHP,
oceną jakości pracy,
rozliczaniem z obowiązków,
stosowaniem kar porządkowych zgodnie z prawem,
polecaniem pracy nadliczbowej lub pracy w dniu wolnym, jeżeli jest to zgodne z przepisami,
odmową udzielenia urlopu, jeżeli jest uzasadniona,
uzasadnioną zmianą organizacji pracy.

Kluczowa będzie forma, obiektywne uzasadnienie działania oraz to, czy zachowanie nie przybiera postaci uporczywego nękania.

Nowe zasady dotyczące dyskryminacji

Nowa regulacja	Co oznacza
Dyskryminacja wielokrotna	Naruszenia mogą się powtarzać z tej samej przyczyny, wynikać z kilku przyczyn albo jednocześnie z kilku cech pracownika.
Dyskryminacja przez założenie	Ochrona działa również wtedy, gdy pracownik jest gorzej traktowany z powodu cechy, którą błędnie mu przypisano.
Dyskryminacja przez skojarzenie	Dyskryminacją może być gorsze traktowanie z powodu powiązania pracownika z inną osobą.
Dyskryminacja bezpośrednia	Do wykazania różnicy w traktowaniu wystarczy porównanie z jednym pracownikiem znajdującym się w podobnej sytuacji.

W przypadku wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania sąd będzie oceniał rozmiar krzywdy. Zadośćuczynienie nie będzie mogło być niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Pracodawca będzie musiał działać systematycznie

Po zmianach przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji nie powinno ograniczać się do reagowania dopiero po otrzymaniu skargi. Pracodawca będzie zobowiązany systematycznie realizować pięć obszarów działań:

Obszar	Co powinien zapewnić pracodawca
Prewencja	Procedury, zasady postępowania, szkolenia i działania informacyjne.
Wykrywanie	Możliwość bezpiecznego zgłaszania problemów i ich weryfikacji.
Reagowanie	Jasny sposób prowadzenia postępowania po otrzymaniu zgłoszenia.
Działania naprawcze	Usunięcie skutków naruszenia i zapobieganie jego powtórzeniu.
Wsparcie poszkodowanych	Zapewnienie odpowiedniej reakcji wobec osoby dotkniętej mobbingiem lub dyskryminacją.

Podobne podejście należy stosować do ochrony godności i innych dóbr osobistych pracownika.

Jakie obszary trzeba szczególnie chronić

Pracodawca powinien zwrócić szczególną uwagę na:

zdrowie pracownika,
sferę osobistą i reputację,
komunikację w miejscu pracy,
pozycję pracownika w zespole,
efekty pracy oraz sposób ich oceniania,
status zawodowy i kwalifikacje pracownika.

Pracodawca musi przejrzeć nie tylko procedury antymobbingowe, ale również zasady oceniania, premiowania, awansowania, kierowania na szkolenia, komunikacji wewnętrznej i rozpatrywania skarg.

Nowe regulaminy – obowiązki zależą od liczby pracowników

Jedną z najważniejszych zmian organizacyjnych jest konieczność określenia reguł, procedur i częstotliwości działań związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu i naruszaniu dóbr osobistych.

Liczba pracowników	Co trzeba zrobić
50 i więcej	Wprowadzić odpowiednie postanowienia do regulaminu pracy.
10–49	Wprowadzić specjalny regulamin na podstawie nowego art. 94³a kp, chyba że zasady zostaną określone w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym.
1–9	Nie ma obowiązku wydawania specjalnego regulaminu, ale obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji nadal istnieje. W praktyce warto spisać zasady postępowania.

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 10 osób powinni również rozważyć wprowadzenie pisemnych zasad. Bez dokumentacji trudniej będzie wykazać podczas kontroli PIP lub przed sądem, że obowiązki były faktycznie i systematycznie realizowane.

Jak wprowadzić nowe regulacje

U pracodawcy, u którego działa organizacja związkowa, nowe zasady będą wymagały współdziałania ze związkiem zawodowym zgodnie z właściwym trybem. W przypadku pracodawców zatrudniających od 10 do 49 osób, u których nie działa związek zawodowy, projekt specjalnego regulaminu należy uzgodnić z przedstawicielami pracowników. Na uzgodnienie przewidziano 30 dni. Jeżeli nie dojdzie do porozumienia, pracodawca może ustalić regulamin samodzielnie, uwzględniając przebieg wcześniejszych uzgodnień.

Nowe postanowienia mogą być zawarte bezpośrednio w regulaminie albo w odrębnej procedurze stanowiącej jego integralny załącznik.

Kiedy trzeba dostosować dokumentację

Pracodawcy będą mieli 6 miesięcy od wejścia w życie nowelizacji na:

dostosowanie regulaminów pracy do nowych zasad,
wydanie specjalnego regulaminu przez pracodawców zatrudniających od 10 do 49 pracowników, jeśli jest wymagany.

Nowe postanowienia regulaminowe wejdą w życie po upływie 2 tygodni od podania ich do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy.

Każdego pracownika trzeba zapoznać z nowymi regulacjami, a potwierdzenie zapoznania się z nimi umieścić w części B akt osobowych.

Trzeba także udostępnić nowe przepisy pracownikom

Po zmianie regulacji dotyczących równego traktowania pracodawca powinien udostępnić pracownikom aktualny tekst przepisów.

Może to zrobić m.in. elektronicznie lub w formie pisemnej. Istotne jest, aby pracownicy mieli realną możliwość zapoznania się ze zmianami.

Co powinieneś zrobić jako pracodawca – praktyczna lista

1) Przeanalizuj obecny regulamin pracy i procedurę antymobbingową.
2) Sprawdź, czy procedura obejmuje również dyskryminację, nierówne traktowanie i naruszenia dóbr osobistych.
3) Określ zasady prewencji, wykrywania, reagowania, działań naprawczych i wsparcia poszkodowanych.
4) Ustal częstotliwość działań prewencyjnych i informacyjnych.
5) Wprowadź jasną ścieżkę zgłaszania skarg i sposób ich rozpatrywania.
6) Przeszkol osoby zarządzające zespołami i osoby przyjmujące zgłoszenia.
7) Zweryfikuj zasady oceniania, premiowania, awansowania i kierowania na szkolenia.
8) Dostosuj dokumentację do liczby zatrudnianych pracowników.
9) Udostępnij nowe przepisy pracownikom i zbierz potwierdzenia zapoznania się z regulacjami.
10) Dokumentuj działania prewencyjne i reakcje na zgłoszenia – mogą być kluczowe podczas kontroli PIP lub sporu sądowego.

Podstawa prawna:

art. 183a, art. 94, art. 941, art. 943, art. 943a, art. 1043 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2025 r. poz. 277 ze zm.),
ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046).

Autor:

Renata Kajewska specjalista ds. prawa pracy

Autor: Renata Kajewska

Renata Kajewska - redaktor publikacji kadrowo-płacowych od 22 lat, absolwentka filologii polskiej na Uniwersytecie Warszawskim i studiów podyplomowych z zakresu prawa pracy na Uniwerytecie Warszawskim, absolwentka studiów podyplomowych z zakresu zarządzania w kulturze w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie

Wyszukaj na stronie: