Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy ma uporządkować definicje deliktów prawa pracy związane z występowaniem różnych form przemocy w miejscu pracy w sposób, który poprawi informacyjną funkcję przepisów. Zmiany mają także zapewnić ich lepsze rozumienie zarówno przez pracodawców, jak i pracowników.
Poznaj planowane zmiany w kodeksie pracy
W ostatnich dniach do konsultacji został skierowany projekt ustawy nowelizującej Kodeks pracy. Wprowadza ona między innymi nową definicję mobbingu. Pracownik, który doznał mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż wysokość wynagrodzenia za okres 6 miesięcy lub odszkodowania. Sprawdź, co nowa definicja mobbingu oznacza w praktyce dla pracodawcy i jak zmiany w Kodeksie pracy wpłyną na regulaminy pracy pracodawców.
Korzyści
Dowiesz się:
- Co będzie molestowaniem po zmianach w Kodeksie pracy
- Jakie roszczenia będzie miał pracownik, gdy zostanie stwierdzony mobbing
- Co zmieni się w zasadach równego traktowania pracowników
- W jaki sposób może się objawiać mobbing w miejscu pracy
Zmiany uporządkują rozumienie różnych, prawnie zdefiniowanych form przemocy w miejscu pracy w sposób, który pozwoli z jednej strony precyzyjnie diagnozować zachowania bezprawne, a z drugiej strony odróżnić je od zachowań, które mieszczą się we właściwych lub dopuszczalnych relacjach pracowniczych. Znacząca część z projektowanych zmian opiera się bowiem w szczególności na cechach mobbingu w kształcie, który został zdefiniowany w orzecznictwie. Zapewni to większą jednolitość orzecznictwa sądowego w tego typu sprawach oraz pozwoli na uszczegółowienie obecnej, skąpej regulacji ustawowej o wnioski wynikające z 20-letniego okresu jej stosowania, w szczególności o wnioski płynące z doktryny i judykatury, ale również wnioski płynące z nauk o zarządzaniu, psychologii i socjologii pracy.
|
Zmiana w Kodeksie pracy |
Komentarz eksperta Portalu FK |
|
Zmiany w art. 183a w § 5 pkt 2 Kodeksu pracy |
Ujednolicone ma zostać zdefiniowanie formy molestowania (prostego) i jego formy kwalifikowanej (molestowania seksualnego), na wzór obecnie obowiązujących przepisów względem molestowania seksualnego, jako działań występujących fizycznie, werbalnie i pozawerbalnie. Dotychczas te formy zachowań adresowane były jedynie do molestowania seksualnego, pomimo że naruszenie praw pracownika przy obydwu tych deliktach następuje w praktyce w analogiczny sposób. Projektowana zmiana ujednolica przedmiotowy stan rzeczy. |
|
Zmiany w art. 183d Kodeksu pracy |
Zdefiniowano roszczenia pracownicze w przypadku naruszenia zasady równego traktowania oraz mobbingu jako kompensacji:
z jednoczesnym zróżnicowaniem ich wysokości w przypadku spraw dyskryminacyjnych względem tego, czy naruszenie takie miało charakter incydentalny, czy wielokrotny. Co to jest odszkodowanie za mobbing obecnie W obecnym stanie prawnym pod pojęciem odszkodowania kryje się zarówno kompensacja szkody majątkowej i niemajątkowej, co kłóci się z językowym i prawnym znaczeniem pojęcia „odszkodowania”. Ma to szczególne znaczenie w kontekście deliktów molestowania i molestowania seksualnego, które częściej wyrządzają krzywdę niematerialną, osobistą, moralną, niż uszczerbek o charakterze majątkowym. Projektowana zmiana przywróci spójność orzecznictwa w sprawach związanych z ochroną przed nierównym traktowaniem w oparciu o instytucje prawne rozwinięte i stosowane na gruncie prawa cywilnego, a więc także dobrze opisane w doktrynie i judykaturze. |
|
Nowe regulacje w art. 183f i art. 183g Kodeksu pracy |
W dodawanym art. 183f ujęto zasadę rozkładu ciężaru dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania. Przyjęte rozwiązanie jest analogiczne jak przewidziane w przepisach ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Zgodnie z tą zasadą obciążono pracownika obowiązkiem uprawdopodobnienia naruszenia tej zasady, a przy skutecznym wykonywaniu tego obowiązku nakładając na pracodawcę przeprowadzenie dowodu, iż do naruszenia zasad równego traktowania nie doszło. Literalnie brzmienie obowiązujących przepisów Kodeksu pracy sprawiało, że proponowana w niniejszej ustawie reguła dowodowa dotyczyła dotychczas jedynie form dyskryminacji, o której mowa w art. 183b w zw. z art. 183a § 1 Kodeksu pracy. Do deliktów molestowania i molestowania seksualnego miała natomiast zastosowanie norma rozkładu ciężaru dowodu ze wspomnianej Ustawy Antydyskryminacyjnej. Proponowany przepis prowadzi do sformułowania reguł ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacyjnych w całości w ustawie Kodeks pracy – bez konieczności stosowania w zakresie niektórych form dyskryminacji innych, niż Kodeks pracy, aktów prawnych. Proponowana zmiana wzmacnia rangę przepisów kodeksowych gwarantując ściślejszą realizację zasady pełnej regulacji kodeksowej spraw z zakresu indywidualnego prawa pracy. Natomiast, w dodawanym art. 183g sprecyzowano, iż obowiązek przeciwdziałania naruszeniom zasad równego traktowania oraz mobbingowi realizuje się poprzez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz szybkie i właściwe reagowanie, a także poprzez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem. Narzędzia przeciwdziałania dyskryminacji nadal określane będą na poziomie konkretnego pracodawcy, ale proponowane brzemiennie przepisu wpłynie na lepszą realizację ich informacyjnej funkcji względem stron stosunku pracy i partnerów społecznych. |
|
Zmiany w art. 94 Kodeksu pracy |
Zmiana w art. 94 pkt 2b polega na dokonaniu redakcyjnego uproszczenia przepisu wskazując, iż obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu – bez wskazywania dodatkowo katalogu przesłanek dyskryminacji, który zdefiniowano już w Kodeksie pracy w innych jego częściach. Rozwiązanie to sprawi, że przepis art. 94 pkt 2b zachowa swoją aktualność niezależnie od ewentualnych zmian w zakresie cech prawnie chronionych, które ustawodawca, jak pokazuje praktyka ostatnich lat, niekiedy poszerza w związku z powstawaniem nowych instytucji prawnych. Natomiast w dodawanym pkt 2c w art. 94 uzupełniono kodeksowy katalog obowiązków pracodawcy o przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika opierając go na systematyce H. Leymanna, powszechnie uznawanego za twórcę współczesnej definicji mobbingu i badacza tego zjawiska. Badania prowadzone przez Leymanna wykazały, że ataki sprawców oddziałują na konkretne sfery i dobra pracownika (D. Merecz, A. Mościcka, M. Drabek, Mobbing w środowisku pracy. Charakterystyka zjawiska, jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania, Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi, Łódź 2005, s. 9-11).. Niniejszy projekt tę systematykę przyjmuje. Jest ona przydatna zarówno dla wzmożenia ochrony godności i innych dóbr osobistych pracownika, jak i szerzej – dla ochrony przed mobbingiem w miejscu pracy. Zjawisko mobbingu jest bowiem kwalifikowaną, szczególnie i uporczywą formą naruszania dóbr osobistych w pracy. |
Zmiany w art. 943 Kodeksu pracy dotyczące mobbingu
|
uproszczono definicję mobbingu poprzez uznanie, iż jego podstawową cechą jest to, iż stanowi on uporczywe nękanie pracownika. Zdefiniowano jednocześnie pojęcie uporczywości w taki sposób, że odpowiada ono nieincydentalnemu, nawracającemu lub stałemu nękaniu. Zrezygnowano w nowej wersji definicji z pojęcia długotrwałości, bo zawiera się ono w tak rozumianej uporczywości, a także z pojęcia zastraszania z uwagi na fakt, iż zastraszanie jest tylko jedną z form nękania i się w nim zawiera. Uporczywość jako pojęcie wykluczające incydentalność działania sprawcy obecne jest dzisiaj w innych przepisach prawa chroniących prawa pracownicze, jak choćby stanowi ona przesłankę czynu z art. 218 Kodeksu karnego. Przepis ten odnosi się samodzielnie do uporczywości i nie zawiera dodatkowo pojęcia długotrwałości. W gruncie rzeczy, z uwagi na cechy zachowań uporczywych, dodatkowe określanie ich pojęciem długotrwałości jest zbędne, bo nie oznacza niczego odmiennego ani dodatkowego. Projektowana zmiana wzmacnia spójność definicyjną kodeksowego pojęcia mobbingu w ujęciu systemowym. |
|
| 2. |
uznano, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny, co zapewnia spójność z podobnymi deliktami prawa pracy, jakimi są molestowanie oraz molestowanie seksualne, |
| 3. |
wskazano na wiele cech mobbingu, zarówno poprzez ich pozytywne, jak i negatywne zdefiniowanie, w szczególności:
|
| 4. |
zdefiniowano model racjonalnej ofiary dla odróżnienia rzeczywistego nękania od zdarzeń postrzeganych nieadekwatnie lub nadmiernie subiektywnie za mobbing, co odpowiada poglądowi wyrażonemu, w szczególności w wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 8 listopada 2018 roku (III APa 47/18), |
| 5. |
zdefiniowano dolny próg wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, jako wynagrodzenia pracownika za okres 6 miesięcy, uznając, że nękanie, które ma charakter uporczywy nie może być rekompensowane zadośćuczynieniem pieniężnym opiewającym jedynie na kwotę jednokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, |
|
6. |
zdefiniowano, że w postępowaniu mającym za przedmiot roszczenia z tytułu mobbingu, uznając, że określone zachowanie nie stanowiło mobbingu, sąd dokonuje każdorazowo oceny, czy doszło do naruszenia godności lub innych dóbr osobistych pracownika, co wychodzi naprzeciw stanowisku zaprezentowanemu przez Sąd Najwyższy w wyrokach z 9 marca 2011 roku (sygn. II PK 226/10) oraz z 13 marca 2013 r. (sygn. II PK 214/12), |
|
7. |
zwolniono pracodawcę z odpowiedzialności cywilnoprawnej względem pracownika za wystąpienie mobbingu, w przypadku, w którym mobbing ten nie pochodził od przełożonego pracownika, a pracodawca wdrożył skuteczne działania w obszarze prewencji antymobbingowej, co oddaje stanowisko Sądu Najwyższego wyrażonego w wyrokach z 3 sierpnia 2011 r. (sygn. I PK 35/11) oraz z 21 kwietnia 2015 r. (sygn. II PK 149/14). |
Projekt przewiduje nowe regulacje w art. 1041a Kodeksu pracy
Dodawany art. 1041a wprowadza obowiązek zdefiniowania zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Jednocześnie uregulowano procedurę wprowadzania obwieszczenia. Przyjęte w tym zakresie rozwiązania bazują na funkcjonujących już na gruncie Kodeksu pracy np. art. 6720 kp, a zatem nie stanowią one rozwiązań zupełnie nowych dla pracodawców.
Projekt przewiduje, żeby ustawa weszła w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia wraz z 3-miesięcznym okresem przejściowym dla obowiązków pracodawców w zakresie aktualizacji aktów m.in. regulaminów pracy czy wydania obwieszczeń. Na etapie konsultacji i prac legislacyjnych w projekcie mogą się pojawić zmiany i poprawki.