Od 1 lipca będzie obowiązywać nowa wysokość płacy minimalnej

Wzrost kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę powoduje konieczność podwyższenia wynagrodzeń tym pracownikom, których dotychczasowa płaca byłaby niższa od minimalnej. Przepis art. 29 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy wymaga, aby w umowie o pracę strony określiły wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników tego wynagrodzenia. W konsekwencji, każda zmiana w tym zakresie, w szczególności podwyżka wynagrodzenia, jest równoznaczna ze zmianą umowy o pracę, do której dokonania potrzebna jest zgoda obu jej stron – zarówno pracodawcy, jak i pracownika. W myśl art. 29 § 4 Kodeksu pracy zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Prowadzi to do wniosku, że w przypadku podwyższenia wynagrodzenia za pracę konieczne jest sporządzenie na tę okoliczność pisemnego dokumentu – aneksu do umowy o pracę i podpisanie go przez obie strony.

Jednak przy przyznawaniu podwyżek wynagrodzeń pracodawcy często stosują praktykę przekazywania pracownikom pism z informacją o nowej kwocie wynagrodzenia, nie oczekując od pracowników pisemnej akceptacji tej zmiany. Za uznaniem takiej praktyki za dopuszczalną przemawia to, iż podwyżka wynagrodzenia jest zmianą na korzyść pracownika, zatem przyjęcie wspomnianego pisma przez pracownika można traktować jako jego dorozumianą zgodę na zmianę umowy dotyczącą kwoty wynagrodzenia. W wyroku z 11 grudnia 2014 r. (sygn. akt I PK 118/14) Sąd Najwyższy stwierdził, że wypłacenie pracownikowi przez pracodawcę wynagrodzenia wyższego niż określone w umowie o pracę, w przypadku gdy strony nie uzgodniły tego na piśmie, może stanowić dorozumianą zmianę umowy o pracę.

Zatem, choć pisemny aneks do umowy o pracę, podpisany przez obie jej strony, jest najpełniejszym dopełnieniem zachowania formy pisemnej, wymaganej przepisem art. 29 § 4 Kodeksu pracy, to praktykę przyznawania pracownikom podwyżek wynagrodzeń pismami jednostronnie podpisywanymi przez pracodawcę. Zważywszy, że podwyżka wynagrodzenia jest zmianą na korzyść pracownika – można uznać za dopuszczalną.

W kontekście zapewnienia pracownikowi wynagrodzenia na wymaganym prawem poziomie minimalnym ze szczególnym przypadkiem mamy do czynienia wówczas, gdy wynagrodzenie za pracę nie zostało w umowie określone przez podanie konkretnej kwoty (kwot), lecz przez zamieszczenie w umowie postanowienia, iż wynagrodzenie pracownika jest równe minimalnemu wynagrodzeniu za pracę, o którym mowa w ustawie z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu. Dzięki takiemu uniwersalnemu postanowieniu nie trzeba dokonywać zmian w umowie o pracę, gdy wzrasta wysokość minimalnego wynagrodzenia. Wspomniane postanowienie oznacza bowiem, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości równej zawsze obowiązującemu wynagrodzeniu minimalnemu.

Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące mu składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS. Z zastrzeżeniem, że nie uwzględnia się:

nagrody jubileuszowej,

odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,

wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,

dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,

dodatku za staż pracy,

dodatku za szczególne warunki pracy (art. 6 ust. 4 i 5 ustawy).

Aby ustalić, czy pracownik otrzymuje wynagrodzenie na poziomie co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, należy porównać obie te kwoty.

Sposób ustalenia minimalnego wynagrodzenia za przepracowanie części miesiąca zależy od tego:

czy nieobecność pracownika w pracy była spowodowana przyczyną uzasadniającą wypłatę wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku z ubezpieczenia chorobowego, czy też

powód nieobecności był inny.

Ustalenie kwoty wynagrodzenia minimalnego netto na drugie półrocze 2024 roku zależy od tego, czy i jakie potrącenia, w tym na poczet podatku dochodowego i składek ZUS, są dokonywane. Poniżej przedstawiono przykładowe obliczenia wynagrodzenia minimalnego netto dla podstawowych i podwyższonych kosztów uzyskania przychodu oraz z uwzględnieniem wpłat do pracowniczego planu kapitałowego (PPK) i bez ich uwzględnienia.

Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 148 lit. a ustawy o PIT, przychody otrzymane przez pracownika do ukończenia 26. roku życia, do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 85.528 zł, są wolne od podatku. Pracownik taki nie jest jednak zwolniony z obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Okoliczność zwolnienia z podatku dochodowego od osób fizycznych nie znosi obowiązku zapewnienia pracownikowi, który nie ukończył 26 lat, począwszy od 1 lipca 2024 r., wynagrodzenia brutto nie niższego niż 4.300 zł. Okoliczność ta ma natomiast wpływ na kwotę wynagrodzenia minimalnego netto, która w przypadku pracownika w wieku poniżej 26 lat jest wyższa od kwoty takiego wynagrodzenia przysługującego osobie w wieku 26 lat lub starszej. Analogicznie do przedstawionego wyżej zestawienia przykładowych obliczeń wynagrodzenia minimalnego netto dla podstawowych i podwyższonych kosztów uzyskania przychodu oraz z uwzględnieniem wpłat do pracowniczego planu kapitałowego (PPK) i bez ich uwzględnienia, wyliczenia dla pracownika, który nie ukończył 26. roku życia przedstawiają się następująco:

W przypadku pracownika zwolnionego z podatku dochodowego od osób fizycznych nie mają znaczenia koszty uzyskania przychodu, gdyż pracownik nie opłaca zaliczek podatku.