Jak poczucie wartości pracowników i przełożonych kształtuje sukces organizacji

Inspiracją do podjęcia tego tematu była rozmowa z Magdaleną, właścicielką małego biura rachunkowego, która przyszła do mnie z problemem, jaki ma z jedną z pracujących u niej księgowych. Słyszała kilkakrotnie, jak jej księgowa rozmawia z klientami. Jeśli klient podniesie głos lub zacznie się wykłócać, księgowa traci pewność siebie, odpowiada bardzo cichym głosem, przeprasza za rzeczy, które należą do obowiązków klienta, a ona bierze je na siebie. Zgadza się na wszystko, co klienci wrzucą na jej głowę. W pracy staje się coraz bardziej cicha i jakby nieobecna. Magdalena ceni ją za rzetelne wykonywanie pracy i chciała jej pomóc, dlatego przyszła po poradę. Postanowiłam zaproponować kilka kroków, które mogłyby pomóc pracownikowi wzmocnić pewność siebie i nauczyć lepiej radzić sobie w trudnych sytuacjach, część wskazówek zamieszczam poniżej.

Zacznę od definicji: „Poczucie wartości w kontekście zawodowym odnosi się do przekonania pracownika o jego umiejętnościach, wiedzy oraz wkładzie w osiągnięcia organizacji. Jest to fundamentalna cecha wpływająca na motywację, zaangażowanie oraz ogólne zadowolenie z pracy”.

Nathaniel Branden, autor książki „6 filarów poczucia wartości”, zajmujący się od wielu lat tematyką samooceny, zwraca uwagę na istotny aspekt, jakim jest poczucie wartości pracownika. Sugeruje on kluczowe warunki, które muszą być spełnione, aby poczucie wartości pracowników w biurze księgowym mogło się rozwijać.

1. Bezpieczeństwo emocjonalne: Pracownicy muszą czuć się bezpieczni, wiedząc, że nie zostaną wyśmiani, zlekceważeni, upokorzeni ani ukarani za otwartość i szczerość. Mogą przyznać się do popełnienia błędu lub niewiedzy, mając pewność, że ich szczerość zostanie doceniona.

2. Akceptacja i szacunek: Pracownicy są uprzejmie traktowani, wysłuchiwani i zachęcani do wyrażania swoich myśli i uczuć. Ich godność jest szanowana, co buduje poczucie akceptacji i przynależności do zespołu.

3. Dostrzeganie i docenianie: Pracownicy są doceniani za swoje talenty i sukcesy, otrzymując zarówno finansowe, jak i moralne wynagrodzenie za szczególne osiągnięcia. Dostrzeganie ich wysiłków i osiągnięć buduje ich motywację do dalszej pracy.

4. Konstruktywna informacja zwrotna: Pracownicy otrzymują uwagi, jak doskonalić swoje umiejętności, w sposób akcentujący pozytywne aspekty ich pracy. Informacja zwrotna jest oparta na ich mocnych stronach, co motywuje do dalszego rozwoju.

5. Wsparcie w innowacyjności: Pracownicy są zachęcani do wyrażania swoich opinii i uczestnictwa w burzy mózgów. Widzą, że ich nowe, użyteczne pomysły są oczekiwane i mile widziane, co wspiera kreatywność i innowacyjność.

6. Dostęp do informacji: Pracownicy mają dostęp do informacji niezbędnych do właściwego wykonania swoich obowiązków oraz do szerszego kontekstu funkcjonowania firmy. Rozumieją cele i rozwój przedsiębiorstwa, co pomaga im zobaczyć związek ich pracy z misją firmy.

7. Uprawnienia adekwatne do odpowiedzialności: Pracownicy są zachęcani do przejawiania inicjatywy, podejmowania decyzji i wydawania sądów, co daje im poczucie odpowiedzialności i wpływu na swoją pracę.

8. Jasne zasady i wskazówki: Pracownicy funkcjonują w ramach wyraźnie określonych i niesprzecznych zasad oraz wskazówek. Struktura, którą potrafią zrozumieć i na której mogą polegać, pozwala im wiedzieć, czego się od nich oczekuje.

9. Zachęta do samodzielności: Pracownicy są zachęcani do samodzielnego rozwiązywania problemów związanych z ich pracą. Mają odpowiednie kompetencje i wsparcie, aby radzić sobie z wyzwaniami bez konieczności przenoszenia odpowiedzialności na przełożonych.

10. Spójność między misją firmy a działaniami liderów: Pracownicy dostrzegają spójność między deklarowaną misją firmy a postępowaniem liderów i menedżerów. Widzą przykłady zgodnego z zasadami postępowania, co motywuje ich do dążenia do tych samych standardów etycznych.

Spełnianie tych warunków w miejscu pracy buduje silne poczucie wartości wśród pracowników. Pracownicy będą wtedy wykazywać szereg charakterystycznych cech i zachowań, które wyróżnią ich w miejscu pracy.

Oto niektóre z nich:

Samodzielność: Pracownicy ci są bardziej skłonni do podejmowania inicjatyw i rozwiązywania problemów bez stałej potrzeby nadzoru. Wierzą w swoje umiejętności i mają zaufanie do podejmowanych decyzji.

Inicjatywa: Wysokie poczucie wartości skłania pracowników do poszukiwania nowych rozwiązań i ulepszeń. Są proaktywni w identyfikowaniu obszarów do poprawy i proponowaniu innowacyjnych pomysłów.

Odpowiedzialność: Tacy pracownicy są bardziej skłonni do przyjęcia odpowiedzialności za swoje działania i wyniki. Wiedzą, że ich praca ma znaczenie i są dumni z osiąganych rezultatów.

Adaptacyjność: Wysokie poczucie wartości pomaga pracownikom lepiej radzić sobie ze zmianami i wyzwaniami. Są elastyczni i gotowi do nauki nowych rzeczy, co jest kluczowe w dynamicznie zmieniającym się środowisku pracy.

Takie podejście jest fundamentem sukcesu każdego biura księgowego, wpływając na pozytywne wyniki finansowe i długoterminowy rozwój organizacji.

Pracownicy z wysokim poczuciem wartości przynoszą liczne korzyści dla biura księgowego. Oto kilka najważniejszych:

Wzrost efektywności i produktywności: Pracownicy z wysokim poczuciem wartości są bardziej zmotywowani do osiągania wyznaczonych celów, co przekłada się na wyższą produktywność. Wierząc w swoje umiejętności, pracują skuteczniej i dokładniej.

Zmniejszenie rotacji pracowników: Silne poczucie wartości sprzyja większemu zadowoleniu z pracy, co może prowadzić do mniejszej rotacji pracowników. Zadowoleni pracownicy są bardziej lojalni wobec swojego pracodawcy i rzadziej rozważają zmianę miejsca pracy.

Poprawa atmosfery w pracy: Wysokie poczucie wartości wpływa pozytywnie na relacje międzyludzkie w biurze. Pracownicy, którzy czują się wartościowi, są bardziej skłonni do współpracy, wspierania swoich kolegów i budowania pozytywnej atmosfery w zespole.

Lepsza jakość usług: Pracownicy, którzy wierzą w swoją wartość, są bardziej zaangażowani w zapewnianie wysokiej jakości usług dla klientów. To z kolei może prowadzić do większego zadowolenia klientów i długotrwałych relacji biznesowych.

Podsumowując, rozwijanie i wspieranie poczucia wartości wśród pracowników jest kluczowym elementem budowania efektywnego, zadowolonego i lojalnego zespołu. Wysokie poczucie wartości wpływa pozytywnie na różne aspekty funkcjonowania biura, od efektywności pracy, przez atmosferę, aż po jakość świadczonych usług.

Co może zrobić menedżer, aby mógł osiągać takie rezultaty w rozwijaniu swoich pracowników?

1. Pracuj nad swoją własną samooceną: Angażuj się w podnoszenie poziomu swojej świadomości, odpowiedzialności i prawości, które ujawniają się w pracy i relacjach z ludźmi – kadrą, podwładnymi, przełożonymi, klientami i dostawcami.

2. Bądź obecny w rozmowach z pracownikami: Nawiązuj kontakt wzrokowy, aktywnie słuchaj, udzielaj stosownych informacji zwrotnych i sprawiaj, by rozmówca czuł się słyszany.

3. Bądź empatyczny: Daj rozmówcy poczucie, że rozumiesz jego uczucia i wypowiedzi, co sprawia, że czuje się dostrzegany.

4. Mów głosem wyrażającym szacunek: Unikaj protekcjonalności, wyższości, sarkazmu czy obwiniającego tonu.

5. Skupiaj rozmowy na zadaniach, a nie na ego: Koncentruj się na rzeczywistości – „Jak wygląda sytuacja? Czego wymaga? Co należy zrobić?”, zamiast dopuszczać do konfliktów osobowości.

6. Umożliwiaj pracownikom branie odpowiedzialności: Zachęcaj do przejmowania inicjatywy, zgłaszania pomysłów, podejmowania zadań i rozszerzania zakresu kompetencji.

7. Odwołuj się do rozsądku: Wyjaśniaj powody wprowadzania określonych zasad i procedur, tłumacz, dlaczego niektóre prośby nie mogą być spełnione, zamiast wydawać odgórne polecenia.

8. Przyznawaj się do błędów: Gdy popełnisz błąd lub stracisz panowanie nad sobą, przyznaj się do tego i przeproś, zamiast myśleć, że obniży to twój autorytet.

9. Zachęcaj do informacji zwrotnej: Proś pracowników o feedback na temat twojego stylu zarządzania. Bądź otwarty na naukę i korektę swojego postępowania.

10. Pozwól na błędy i niewiedzę: Pracownicy powinni wiedzieć, że mogą popełniać błędy lub przyznać się do niewiedzy bez obawy o karę. To sprzyja szczerości i kreatywności.

11. Opisuj niepożądane zachowania bez obwiniania: Informuj, gdy zachowanie jest nie do przyjęcia, wskazuj konsekwencje i oczekiwane zmiany bez atakowania osoby.

12. Mów szczerze o swoich odczuciach: Wyrażaj uczucia, takie jak zranienie, złość czy urażenie, w sposób godny i szczery.

13. Pomagaj pracownikom analizować sukcesy: Gdy ktoś dobrze wykona swoją pracę, zachęć go do analizy, co umożliwiło ten sukces, aby zwiększyć szanse na powtórzenie go w przyszłości.

14. Pomagaj analizować błędy: Zachęcaj do badania przyczyn błędów, aby zwiększyć świadomość i zminimalizować ich powtórzenie.

15. Określaj jasno normy zachowania: Pracownicy powinni rozumieć twoje oczekiwania dotyczące jakości pracy.

16. Chwal publicznie, zwracaj uwagę na osobności: Doceniaj sukcesy publicznie, a uwagi zwracaj w prywatnych rozmowach.

17. Zachęcaj do samodzielnego rozwiązywania problemów: Kiedy to możliwe, pozwól pracownikom samodzielnie znajdować rozwiązania, aby pobudzać ich poczucie odpowiedzialności i asertywność.

18. Skupiaj się na znajdowaniu rozwiązań, a nie winnych: Promuj podejście skupione na rozwiązaniach, co sprzyja rozwojowi poczucia wartości.

19. Bądź wzorem lidera: Wybitny menedżer pomaga swoim ludziom znajdować rozwiązania, zamiast dostarczać gotowych odpowiedzi.

20. Twórz atmosferę sprzyjającą samoocenie: Pracownicy potrzebują przykładów do naśladowania, aby wprowadzać pozytywne zmiany w swoim zachowaniu.

21. Zmieniaj procedury, które podważają samoocenę: Eliminuj procedury zarządzania, które tłumią poczucie wartości, kreatywność i innowacyjność.

22. Unikaj mikrozarządzania: Nadmierne kierowanie i kontrolowanie jest wrogiem autonomii i kreatywności.

23. Zwiększaj kompetencje pracowników: Pytaj, czego potrzebują, aby zwiększyć poczucie kontroli nad swoją pracą, i zapewnij im to, gdy to możliwe.

24. Wynagradzaj wysoką samoocenę: Nagradzaj asertywność, podejmowanie ryzyka, elastyczność i silne nastawienie na zadania.

25. Promuj rozwój osobisty i zawodowy: Wyznaczaj zadania promujące rozwój, co zwiększa poczucie wartości i entuzjazm do pracy.

26. Przydzielaj zadania wykraczające poza możliwości pracowników: Pomóż im rozwijać się, stawiając przed nimi wyzwania.

27. Pisz listy pochwalne: Doceniaj osiągnięcia pracowników, aby motywować ich do dalszych sukcesów.

28. 31. Bądź wzorem prawości: Dotrzymuj słowa, wywiązuj się ze zobowiązań i postępuj uczciwie, aby pracownicy byli dumni z pracy w moralnej firmie.

Zadaniem menedżera jest konsekwentne wprowadzanie tych zasad w życie i wplatanie ich w codzienne procedury, aby budować atmosferę sprzyjającą wysokiej samoocenie pracowników.

Rekomendacje

Inwestowanie w rozwój pracowników: Pracodawcy powinni zapewniać pracownikom możliwość ciągłego rozwoju zawodowego poprzez szkolenia, kursy i programy mentoringowe. Inwestowanie w rozwój kompetencji i umiejętności przyczynia się do wzrostu poczucia wartości i zaangażowania.

Wzmacnianie komunikacji i feedbacku: Regularna i otwarta komunikacja między przełożonymi a pracownikami jest kluczowa dla budowania zaufania i poczucia wartości. Przełożeni powinni aktywnie słuchać swoich pracowników, udzielać konstruktywnej informacji zwrotnej i doceniać ich wysiłki.

Promowanie kultury organizacyjnej opartej na szacunku: Tworzenie kultury organizacyjnej, która promuje szacunek, zaufanie i współpracę, jest fundamentem budowania wysokiego poczucia wartości w zespole. Przełożeni powinni być wzorem do naśladowania, pokazując swoim zachowaniem, jak ważne są te wartości.

Podsumowując, przełożeni i właściciele biur księgowych z wysokim poczuciem wartości odgrywają kluczową rolę w kształtowaniu sukcesu organizacji. Ich postawa wpływa na atmosferę w pracy, zaangażowanie pracowników oraz ogólne wyniki biznesowe. Inwestowanie w rozwój poczucia wartości zarówno wśród przełożonych, jak i pracowników jest zatem strategicznym krokiem w kierunku budowania silnej i efektywnej organizacji.