Dni wolne dla pracowników innych wyznań – obowiązki pracodawcy i prawa pracownika

Na podstawie ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy mamy w Polsce 14 świąt, które są ustawowo dniami wolnymi od pracy. Wymienione w ustawie dni są wolne dla wszystkich pracowników w Polsce. Niezależnie od tego, którą religię wyznają, jakiej są narodowości oraz jakie posiadają obywatelstwo. Są to:

• 1 stycznia – Nowy Rok,

• 6 stycznia – Święto Trzech Króli,

• pierwszy dzień Wielkiej Nocy,

• drugi dzień Wielkiej Nocy,

• 1 maja – Święto Państwowe,

• 3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja,

• pierwszy dzień Zielonych Świątek,

• dzień Bożego Ciała,

• 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,

• 1 listopada – Wszystkich Świętych,

• 11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości,

• 24 grudnia – Wigilia Bożego Narodzenia,

• 25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia,

• 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia;

W ubiegłym roku było głośno wokół nowelizacji ww. ustawy, którą dodano Wigilię Bożego Narodzenia jako kolejny dzień wolny od pracy. Od 24 grudnia 2025 r. również ten dzień będzie zwolniony od obowiązku świadczenia pracy przez pracowników.

Na marginesie dodajmy, że do ww. ustawy z 1951 r. wprowadzono zmianę podczas epidemii koronawirusa. Zgodnie bowiem z dodanym art. 1a:

1. W przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, dniem wolnym od pracy jest także dzień określony przez Prezesa Rady Ministrów, w drodze rozporządzenia.

2. Wydając rozporządzenie, o którym mowa w ust. 1, Prezes Rady Ministrów uwzględnia zapewnienie bezpieczeństwa zdrowotnego na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

Co zrobić w sytuacji gdy święto religijne pracownika przypada w innym dniu niż wymieniony w ustawowym katalogu? Pracownik może złożyć wniosek o zwolnienie od pracy na ten czas.

   Zgodne z art. 42 ust. 1 ustawy z 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania: Osoby należące do Kościołów i innych związków wyznaniowych, których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, mogą na własną prośbę uzyskać zwolnienie od pracy lub nauki na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt, zgodnie z wymogami wyznawanej przez siebie religii.

Tę regulacje doprecyzowano w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej oraz edukacji narodowej, które obowiązuje dotąd bez zmian od… 1999 r. Zgodnie z przepisami tego rozporządzenia, pracownik należący do Kościoła lub związku wyznaniowego, którego święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, prośbę o udzielenie zwolnienia od pracy powinien zgłosić pracodawcy co najmniej 7 dni przed dniem zwolnienia. Natomiast pracodawca zawiadamia pracownika o warunkach odpracowania zwolnienia nie później niż 3 dni przed dniem zwolnienia.

Wniosek pracownika ma wiążący charakter, to oznacza, że jego przełożony musi udzielić mu zwolnienia od pracy. Są jednak pewne warunki.

Zwolnienie od pracy może zostać udzielone pod warunkiem odpracowania tego czasu, bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w dni ustawowo wolne od pracy lub pracę w godzinach nadliczbowych. Niemniej, pracodawca nie musi tego wymagać. Taki warunek zależy wyłącznie od jego uznania.

Zgodnie z innym przepisem przywołanego rozporządzenia z 1999 r., jeżeli święto religijne pracownika przypada w określonym dniu każdego tygodnia, pracodawca w celu umożliwienia pracownikowi obchodzenia tych świąt, na prośbę pracownika, ustala dla niego indywidualny rozkład czasu pracy. Oznacza to, że w takich okolicznościach pracodawca ma prawny obowiązek opracować indywidualny rozkład czasu pracy dla podwładnego.

W omawianym temacie trzeba ponadto zwrócić uwagę na przepisy ustaw szczególnych, które regulują relacje państwa polskiego z różnymi Kościołami i związkami wyznaniowymi. Na przykład w ustawie z 20 lutego 1997 r. o stosunku Państwa do gmin wyznaniowych żydowskich w Rzeczypospolitej Polskiej, osobom należącym do gmin żydowskich przysługuje ustawowe prawo zwolnienia od pracy na czas szabasu trwającego od zachodu słońca w piątek do zachodu słońca w sobotę.

Największą liczbę świąt, na które przysługuje wolne od pracy, przewidziano w ustawie z 4 lipca 1991 r. o stosunku Państwa do Polskiego Autokefalicznego Kościoła Prawosławnego. Wyznawcy tego Kościoła mają prawo do obchodzenia świąt prawosławnych również według kalendarza juliańskiego. Te święta wymieniono w ustawie:

• 7 stycznia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia,

• 8 stycznia – drugi dzień Bożego Narodzenia,

• 19 stycznia – Chrzest Pański,

• 7 kwietnia – Zwiastowanie Najświętszej Maryi Panny,

• drugi dzień Wielkiej Nocy,

• 19 sierpnia – Przemienienie Pańskie,

• 28 sierpnia – Zaśnięcie Najświętszej Maryi Panny.

Analogiczne regulacje zapisano w odrębnych ustawach odnośnie wiernych Kościoła Adwentystów Dnia Siódmego, Kościoła Chrześcijan Baptystów, Kościoła Ewangelicko-Augsburskiego, Kościoła Ewangelicko-Metodystycznego, Kościoła Ewangelicko-Reformowanego, Kościoła Katolickiego Mariawitów, Kościoła Starokatolickiego Mariawitów, Kościoła Zielonoświątkowego i wspomnianych gmin wyznaniowych żydowskich.

Niemniej, te wszystkie ustawowe regulacje nie zwalniają pracownika z obowiązku wystosowania wniosku do swojego przełożonego w sytuacji, gdy pracownik chce obchodzić święta według obrządku swojej wiary.

Jeżeli wyznawca np. Kościoła Prawosławnego chce mieć wolne od pracy na czas świąt Bożego Narodzenia (czyli 7 i 8 stycznia zamiast 25 i 26 grudnia), pracodawca może się na to zgodzić, ale tylko wtedy, gdy te daty wliczają się do jednego okresu rozliczeniowego. W praktyce bowiem sprawa bywa rozwiązywana w ten sposób, że pracownik innego wyznania sam proponuje, że będzie pracował w święto katolickie.

Zgodnie z art. 151¹¹ kp za pracę w niedziele i święta, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy. Należy go udzielić:

• w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli;

• w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.

Jeżeli dochowanie tego terminu nie jest możliwe, dzień wolny powinien być udzielony do końca okresu rozliczeniowego. Jeżeli i to nie jest możliwe, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w niedzielę. W razie wykonywania pracy w święto dzień wolny powinien być udzielony do końca okresu rozliczeniowego, a jeżeli nie jest to możliwe, należy pracownikowi wypłacić 100% dodatku za każdą godzinę pracy w święto. Ponadto pracownik ma również prawo do normalnego wynagrodzenia za godziny przepracowane w niedzielę (święto).

Wiele przepisów prawnych dotyczy zakazu dyskryminowania oraz faworyzowania pracowników z powodu ich wiary. Jest o tym mowa wprost w art. 6 ust. 1 ustawy z 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania.

Zwróćmy również uwagę, że w Kodeksie pracy wpisano rozbudowane regulacje o równym traktowaniu w zatrudnieniu, w tym bez względu m.in. na płeć, rasę, religię, narodowość, pochodzenie etniczne czy wyznanie (art. 18^3a – 18^3e).

Natomiast w ustawie z 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia przewidziano karę grzywny za odmowę zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego, gdy jest to motywowane płcią, wiekiem, rasą, pochodzeniem etnicznym, narodowością, religią, światopoglądem, niepełnosprawnością, orientacją seksualną, przekonaniami politycznymi, przynależnością związkową lub do organizacji pracodawców. Takie praktyki są obłożone karą grzywny od 3.000 zł do 30.000 zł.