Od 24 grudnia 2025 r. nowe obowiązki w rekrutacji pracowników

Na podstawie dodanego art. 18^3ca § 1 Kodeksu pracy osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku będzie musiała otrzymać od pracodawcy informację o:

• proponowanym wynagrodzeniu wraz ze wszystkim składnikami, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
• odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

Informacje przekazuje się z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nimi, w formie papierowej lub elektronicznej (np. na e-mail). Zgodnie z nowym art.  18^3ca § 2 kp ww. informacje należy przekazać na którymś (dowolnym) z etapów naboru:

• w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
• przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko ani nie przekazał informacji, o których mowa w § 1, w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
• przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko ani nie przekazał informacji, o których mowa w § 1, w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, ani przed rozmową kwalifikacyjną.

Wbrew początkowym zapowiedziom, pracodawca nie będzie więc miał absolutnego obowiązku informować już w treści ogłoszenia o stawkach wynagrodzenia na proponowanym miejscu pracy. Może to bowiem zrobić w ogłoszeniu, ale równie dobrze przed rozmową kwalifikacyjną, albo tuż przed podpisaniem umowy o pracę. Przepis pozostawia pracodawcy równie dużą swobodę w wyborze formy podania wynagrodzenia. Może to być równie dobrze konkretna kwota, jak i przedział (tzw. widełki np. od 6 do 16 tys. zł).

Niezależnie od wybranej formy i etapu, na którym kandydat został poinformowany, pracodawca powinien być w stanie wykazać, że dopełnił obowiązku informacyjnego. Przepisy nie określają szczegółów sposobu udokumentowania faktu przekazania informacji o wynagrodzeniu oraz regulacjach wewnętrznych (może to być np. podpis pod informacją na papierze lub zarchiwizowana wiadomość e-mail).

Nowe przepisy zobowiązują do informowania o wynagrodzeniu w znaczeniu, jakie nadaje mu art. 18^3c § 2 kp. Według tego przepisu wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Oznacza to więc bardzo rozległy zakres potencjalnej informacji. Wydaje się na ten moment, że obowiązek informacyjny obejmie wyłącznie świadczenia, które występują u pracodawcy i wynikają z przyjętych wewnętrznie zasad (np. określonych w wewnętrznych regulaminach dodatków motywacyjnych), a nie informacje o świadczeniach wynikających wprost z przepisów powszechnych (np. dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych).

Przepis mówi, że jeżeli u danego pracodawcy obowiązuje regulamin wynagrodzenia lub układ zbiorowy pracy, to należy poinformować osobę ubiegającą się zatrudnienie o ich „odpowiednich postanowieniach”. Oznacza to, że nie ma obowiązku dołączać całych tych dokumentów do oferty pracy, a jedynie zacytować te postanowienia regulaminu wynagrodzenia czy układu zbiorowego pracy, które dotyczą danego stanowiska pracy.

Zawężono nieco zakres danych osobowych, których podania pracodawca może wymagać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Wymienione dotąd w art. 22¹ § 1 k.p. kategorie danych pozostały, z tym że ostatnia została nieco ograniczona.

Zatem pracodawca nadal może żądać podania:

• imienia (imion) i nazwiska;
• daty urodzenia;
• danych kontaktowych;
• informacji o wykształceniu;
• informacji o kwalifikacjach zawodowych;
• informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.

Natomiast w ostatnim punkcie dodano ograniczenie. Pracodawca może wciąż wymagać podania danych o „przebiegu dotychczasowego zatrudnienia”, ale ze znamiennym wyjątkiem „informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy”. To rozwiązanie ma służyć przeciwdziałaniu utrwalaniu nierówności płacowych, zwłaszcza z uwagi na płeć, oraz promowaniu podejścia, w którym kompetencje, a nie historia wynagrodzenia, stanowią podstawę do ustalania warunków pracy danego pracownika.

Nie. Pracodawca musi zapewnić, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci. Podkreślmy, że wbrew obiegowej opinii nowe przepisy nie wymagają, aby stosować wyłącznie feminatywy. W praktyce oznacza to, że ogłoszenia nie mogą zawierać określeń sugerujących preferowaną płeć kandydata lub będących nacechowane płciowo. Ogłoszenia o pracę powinny zatem być pisane tak, aby:

• unikać wyłącznie męskich form (np. starszy specjalista, inżynier, kierownik),
• stosować formy neutralne płciowo (np. osoba na stanowisku kierowniczym) lub
• używać feminatywów (np. sekretarz/sekretarka).

Co do zasady, nie. Podanie stawek pensji dopiero w umowie o pracę lub przy pierwszej wypłacie, żądanie podania informacji o wynagrodzeniu w obecnym lub poprzednim miejscu pracy czy brak neutralności językowej w ogłoszeniu o pracę – nie stanowią wykroczenia. Niemniej, konkretne okoliczności danego przypadku mogą wskazywać, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3a kp). Jeśli do takiego wniosku dojdzie Państwowa Inspekcja Pracy lub sąd pracy, pracodawca może zostać obłożony karą grzywny do 30.000 zł.