Okazjonalna praca zdalna przysługuje pracownikowi w wymiarze do 24 dni w roku kalendarzowym. Te przepisy obowiązują od 7 kwietnia 2023 r., ale nadal wywołują liczne pytania i wątpliwości. Odpowiadamy na nie poniżej.
Pytanie: Pracownica zatrudniona na pełny etat wraca z urlopu rodzicielskiego 4 grudnia 2025 r. Od 5 grudnia 2025 r. zamierza skorzystać z zaległego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 45 dni. Po jego zakończeniu zamierza złożyć wniosek o pracę zdalną w pełnym wymiarze czasu pracy. Czy pracownik – rodzic dziecka do lat 4 – korzystający z pracy zdalnej na podstawie art. 67(19) § 6 Kodeksu pracy lub art. 188(1) Kodeksu pracy podlega ochronie przed rozwiązaniem umowy o pracę? Jeśli tak, to przez jaki okres trwa ta ochrona? Czy jako pracodawca mogę odmówić zgody na wykonywanie pracy zdalnej, jeśli ze względu na charakter prowadzonej działalności nie jest możliwe świadczenie pracy w pełnym zakresie w formie zdalnej? Czy – w przypadku uprzedniej zgody na pracę zdalną – mogę w trakcie jej trwania odwołać pracownicę do pracy stacjonarnej? Jeśli tak, to w jakim trybie i z jakim wyprzedzeniem? Na jak długi okres pracownica może zawnioskować o pracę zdalną w trybie uprawnienia rodzica dziecka do lat 4? Czy obowiązują w tym zakresie jakiekolwiek limity czasowe?
Kodeks pracy reglamentuje sytuacje, w których pracodawca może jednostronnie skierować pracownika do świadczenia pracy w formie zdalnej. Ogranicza się to do kilku wyjątkowych sytuacji. Zasadą jest bowiem uzgodnienie takiego trybu pracy przez obie strony.
Pytanie: Nasza fundacja chce zatrudnić pracowników, którzy będą wykonywać pracę zdalnie. W jaki sposób najlepiej zawrzeć z pracownikiem umowę, by nie musiał on przyjeżdżać do siedziby fundacji znajdującej się w innym mieście?
Pytanie: Pracodawca wypłaca ryczałt z tyt. hybrydowej pracy zdalnej. Pracownik 10 dni w miesiącu deklaruje pracę zdalną, na co zgodę wyraża pracodawca. Czy jeżeli w danym miesiącu w związku z urlopem pracownik nie przepracował 10 dni zdalnie, ryczałt należy obliczyć jako liczbę godzin faktycznej pracy zdalnej? Czy w przypadku innej nieobecności, np. chorobowej, również należy liczyć ryczałt wg ustalonej stawki godzinowej razy faktyczna liczba godzin pracy zdalnej?
Pytanie: Pracownik złamał nogę i otrzymał zwolnienie lekarskie. Czy zignorowanie zwolnienia lekarskiego w sytuacji zawartego porozumienia o pracy zdalnej rodzi negatywne konsekwencje dla którejś ze stron?
Praca zdalna została wprowadzona do Kodeksu pracy jako oficjalna forma organizowania i wykonywania przez pracowników obowiązków służbowych na odległość. Dowiedz się , jak rozliczać koszty z nią związane.
© Wydawnictwo Wiedza i PraktykaStrona używa plików cookies. Korzystając ze strony użytkownik wyraża zgodę na używanie plików cookies.
