Czy pracodawca może zwolnić pracownika z powodu częstych zwolnień lekarskich?

Odpowiedź: Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, wskazując na częste zwolnienia i dezorganizację pracy pozostałych pracowników oraz firmy.

Co do zasady, pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, który przebywa na zwolnieniu lekarskim – poza wyjątkami. Pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem w trybie natychmiastowym, bez zachowania okresu wypowiedzenia, kiedy pracownik z powodu choroby był w pracy nieobecny:

Pracodawca nie może w tym wypadku zwolnić pracownika bez wypowiedzenia w sumie przez okres od 9 lub 12 miesięcy. Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego (182/270 dni) pracownik ma prawo do świadczenia rehabilitacyjnego i dopiero, gdy pobiera je przez okres dłuższy niż 3 miesiące, możliwe jest rozwiązanie umowy z pracownikiem.

Pracodawca może wypowiedzieć umowę, z zachowaniem okresu wypowiedzenia, pracownikowi po zakończeniu nieobecności z powodu choroby, jeśli nieobecności pracownika z powodu choroby były wyjątkowo częste. W konkretnym przypadku częste choroby mogą uzasadniać zwolnienie pracownika z pracy z uwagi na to, iż częste nieobecności powodują problemy związane z właściwą organizacją pracy. Powoduje to konieczność zastępstwa za osobę na zwolnieniu chorobowym i zwiększone koszty. Nie zawsze bowiem pracodawca zatrudnia od razu inną osobę na zastępstwo, a raczej posiłkuje się już zatrudnionymi pracownikami, którym musi inaczej zorganizować pracę i wypłacać wynagrodzenie za nadgodziny.

Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach stawał na stanowisku, że w przypadku częstych, nawet krótkotrwałych, zwolnień chorobowych pracodawca ma prawo zwolnić pracownika. Może to bowiem wpływać na właściwą organizację pracy w firmie.

Na przykład w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 422/97) Sąd Najwyższy orzekł, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.